Comment recruter des collaborateurs avec du capital ?

Avant de lever des capitaux, il est souvent difficile de payer les collaborateurs potentiels, mais vous pouvez quand même offrir des rendements futurs exponentiels.

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Il était bien plus de minuit, et j’étais au téléphone avec mon co-fondateur et une potentielle recrue « créatrice d’entreprise » que nous voulions intégrer dans notre équipe. Ingénieur système de grande qualité, cette personne nous permettrait de faire passer notre entreprise au niveau supérieur.

« Si vous regardez le salaire d’aujourd’hui, oui, il est bas, mais nous savons que vous aurez plus que votre juste part de rendement avec l’important paquet d’actions que nous vous offrons », a déclaré mon cofondateur à l’employé potentiel.

L’employé potentiel a immédiatement répondu : « Oui, je comprends. Mais j’aime aussi avoir de l’argent dans ma poche maintenant, et je reçois des offres d’autres entreprises qui, bien qu’elles ne soient pas aussi généreuses en matière de capital, me donnent aujourd’hui un plus grand sentiment de sécurité ».

J’ai immédiatement répondu : « Je comprends tout à fait, mais il faut aussi tenir compte des risques. Vous pouvez toujours, compte tenu de vos talents, aller travailler pour une entreprise plus importante. C’est le moment où vous avez l’occasion de prendre votre envol et de ne pas être un robot dans une entreprise ».

Après un silence prononcé, l’employé potentiel a immédiatement répondu : « C’est vraiment très logique. Envoyez moi le projet ».

Dans les premiers stades d’une nouvelle entreprise, les entrepreneurs sont souvent confrontés à deux forces diamétralement opposées : le besoin de croissance et la nécessité de conserver le capital. La croissance nécessite souvent du capital, et vice versa. L’une des principales ponctions de capitaux sur une entreprise en phase de démarrage est l’embauche de cadres et d’employés clés.

Heureusement, les entrepreneurs ont à leur disposition un outil que les autres concurrents, notamment les grandes entreprises, n’ont pas. Et c’est le capital. Structuré sous la forme de pools d’options d’achat d’actions pour les salariés, les entreprises en phase de démarrage accordent souvent des participations importantes aux personnes recrutées en début de carrière afin de les inciter à ne pas accepter des offres d’emploi mieux rémunérées et de maintenir leur motivation pendant une période plus longue. Structurées comme un programme qui « acquiert » ou accorde des augmentations de participation sur une base mensuelle, les options sont le principal moyen de rémunérer les très jeunes employés, surtout en cas de départ réussi.

Et pourtant, comment expliquer cela à des collaborateurs potentiels qui sont peut-être las de rejoindre une entreprise dont les antécédents sont peu ou pas du tout bons ?

Il y a plusieurs façons de le faire. Tout d’abord, vous devez décomposer et assimiler la valeur de la rémunération à quelque chose de concret et de réel, à égalité avec les liquidités en banque aujourd’hui. Ensuite, vous devez employer des tactiques de vente clés et mettre en évidence les avantages et les inconvénients pour le candidat.

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Équilibrer la propriété et la valeur matérielle

Il n’y a pas si longtemps, avant que les quarantaines ne s’installent, j’étais assis dans un pub à Paris, avec un de les associé. Nous étions prêts à examiner une offre avec un nouveau candidat qui n’avait aucune expérience des entreprises technologiques en phase de démarrage et qui était très sceptique quant à toute autre chose que la valeur en espèces. Pour nous préparer à cela, nous avons ventilé la rémunération en actions du candidat au prix actuel et la plus-value attendue sur des périodes de 12 et 24 mois par rapport au salaire.
Le candidat a été choqué de voir des données aussi tangibles et a été immédiatement attiré par le package proposé.

Lorsqu’on présente une offre de participation à des candidats, il est utile d’être aussi tangible et concret que possible. Démontrez la valeur exacte en Euros du capital au prix actuel et ventilez l’augmentation de valeur sur des périodes de temps définies ; de préférence, les années de service pendant la période d’acquisition et la durée de vie prévue de l’entreprise avant la sortie. Vous pouvez aller encore plus loin en fournissant aux candidats potentiels des recherches, des données comparatives et même des outils pour évaluer eux-mêmes la valeur des capitaux propres. Des start-ups on créé des applications de productivité incluant même des calculateurs de rémunération et d’equity qui offre à tous les candidats (et employés) une transparence totale sur la façon dont les participations et les valeurs sont calculées.

Si un candidat est nouveau dans le domaine du capital de démarrage, soulignez certaines des étapes juridiques et fiscales qu’il devra franchir pour réaliser la valeur de sa propriété, tout en lui indiquant de demander son propre conseil juridique ou comptable. Ce niveau de valeur tangible et de transparence contribuera grandement à closer avec les candidats les plus mitigés.

Mettre en évidence les avantages par rapport aux inconvénients

Revenons à mon exemple en haut de cet article. Le candidat était extrêmement sceptique à l’idée de rejoindre une nouvelle entreprise et préférait la sécurité d’avoir immédiatement de l’argent en poche. Et pourtant, il n’envisageait cette opportunité que d’un seul point de vue. Compte tenu de ses compétences et de ses capacités, il pourrait facilement aller voir n’importe quel employeur quelques années plus tard, même si notre entreprise échouait (ce qui n’a pas été le cas) et obtenir une offre similaire. En ne tenant pas compte de l’important potentiel de hausse et de la baisse limitée éventuelle, il a peut-être mal calculé son propre coût d’opportunité.

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Dans les conversations avec les collaborateurs potentiels, en particulier ceux dont les compétences sont transférables, cherchez à mettre en évidence le coût d’opportunité de l’adhésion par rapport à l’absence d’adhésion. Même si une nouvelle entreprise échoue, ils acquerront des compétences, des relations et des opportunités qui les placeront dans une meilleure position pour obtenir un emploi de l’autre côté. Plus important encore, ils se donnent la possibilité de réaliser des gains financiers et professionnels importants simplement en adhérant à l’entreprise.

Les entreprises en phase de démarrage sont assaillies par deux intérêts ambivalents : le besoin de croître et le désir de conserver le capital. Afin de préserver le capital, les entrepreneurs recrutent souvent des employés clés à un stade précoce par le biais de plans d’actions. Les entrepreneurs avisés convainquent les premiers employés de prendre ces paquets, souvent avec une rémunération initiale en espèces moins élevée, en structurant la valeur tangible et réelle en actions et en mettant en évidence les risques de hausse par rapport aux risques de baisse – un argument plus convaincant que la simple offre de liquidités.

Par Jérôme DIRAND | CEO | HIRE