Comment réduire les coûts de recrutement sans en compromettre la qualité

L’embauche est coûteuse. On estime que le coût moyen par embauche est de 6 000 €uros si l’on prend en compte les frais de personnel. Si vous engagez la mauvaise personne pour un poste, les coûts montent en flèche. Les perturbations internes, la perte de clients et le risque pour la marque multiplient les coûts par dix ou plus. Certains experts en RH fixent les coûts d’une mauvaise embauche à plus de 100 000 €uros.

Si vous envisagez d’étendre votre activité, il est essentiel de maintenir les coûts d’embauche à un faible niveau. Pour réduire vos frais de recrutement sans nuire à la qualité de vos candidats, tenez compte des quatre conseils suivants.

1.Clarifiez vos annonces d’emploi.

Des questions suggestives comme « Voulez-vous un emploi avec un potentiel de revenu illimité ? » peuvent rendre une annonce d’emploi intéressante. Elles vous garantissent pratiquement que vous recevrez un grand nombre de candidats – et que la plupart d’entre eux ne seront malheureusement pas qualifiés.

L’adéquation des candidats est plus importante que le volume. Pour l’améliorer, commencez par un résumé de l’entreprise. Avant que les candidats ne commencent à réfléchir aux fonctions et au salaire, assurez-vous qu’ils savent quel type de travail votre entreprise effectue.

Que doivent contenir vos autres annonces d’emploi ? Utilisez des termes concis et réalistes, décrivez :

La culture de votre entreprise.

Les fonctions principales du poste.

La rémunération (au moins une fourchette).

Les autres avantages.

La formation requise ou souhaitée et les compétences matérielles et humaines connexes.

Si le poste est à distance ou sur site.

Comment postuler.

Vous ne trouverez peut-être pas un candidat qui coche toutes les cases, mais tenez bon jusqu’à ce que vous trouviez quelques candidats qui croient en votre entreprise et peuvent assumer les responsabilités essentielles. Pour trouver ces personnes plus rapidement, il faut commencer par une meilleure description du poste.

2.Passez le premier tour plus rapidement.

Dans l’espoir de trouver le candidat idéal, de nombreux recruteurs passent beaucoup trop de temps sur les candidats en début de carrière. Prévoyez plus de temps pour les candidats qui pourraient effectivement s’inscrire en rationalisant ces premiers contacts.

Un système de suivi des candidats comme celui de hire.hr (disponible à compter de Novembre 2020) peut vous aider à éliminer les candidats de mauvaise qualité sans oublier ceux qui sont prometteurs. Les solutions de visioconférence peuvent élargir votre vivier aux candidats à distance. Réservez des entretiens en personne pour les personnes qui se trouvent à la fin de votre filière.

3.Demandez de l’aide à votre équipe.

Les recommandations d’employés restent une source de recrutement très intéressante, mais vous ne devez pas abandonner les sites d’offres d’emploi et les sites de médias sociaux professionnels. Les bons programmes d’orientation ont deux composantes : des processus clairs et de nombreuses récompenses. Assurez-vous que les employés savent pour quelles fonctions vous recrutez activement. S’ils ont quelqu’un en tête, que doivent-ils faire ensuite ? Copier à la fois le candidat potentiel et le recruteur sur un courriel de présentation ? Les mettre directement en contact avec vous, le patron ?

Ensuite, instituez une prime de recommandation. Les structures à plusieurs niveaux fonctionnent bien pour garder les candidats dans le pipeline. Une première recommandation peut rapporter 50 €, mais si le candidat recommandé est effectivement engagé et retenu pendant trois mois, la recommandation rapporte 500 €.

4.Fidélisez vos employés actuels.

Bien que de solides processus de sélection et des descriptions de poste soient essentiels, ils ne constituent qu’une partie du tableau. Réduisez le nombre de postes pour lesquels vous devez embaucher en premier lieu en donnant à votre équipe actuelle des raisons de rester. Les données de LinkedIn indiquent que les candidats passifs représentent 70 % de la main-d’œuvre mondiale. Si vous ne prenez pas soin de votre équipe, sept sur dix pourraient être prêts à sauter le pas si une meilleure offre se présente.

Demandez à vos coéquipiers ce que vous pouvez faire pour créer leur environnement de travail idéal. Si vous craignez que la politique de bureau ne les empêche de donner une réponse honnête, mettez une boîte fermée à clé pour les suggestions. Même s’il coûte quelques milliers d’€uros par an pour offrir un nouvel avantage, c’est moins cher que de remplir un poste parce que son occupant précédent ne s’est pas senti apprécié.

Interrogé sur ses erreurs d’embauche, Tony Hsieh, PDG de Zappos, a estimé que le détaillant de chaussures en ligne avait englouti plus de 100 millions de dollars pour embaucher et conserver les mauvais employés. Ne laissez pas votre start-up s’engager sur cette voie.

Commencez petit. Réécrivez les descriptions de poste, examinez les candidats à distance, demandez des références et devenez un meilleur patron pour votre équipe existante. Le retour sur votre investissement sera énorme.

Par Jérôme DIRAND | CEO | HIRE