Comment trouver le bon candidat en tant que chef d’entreprise ?

(par Mathieu Marechal)

Le nerf de la guerre pour une entreprise aujourd’hui, et depuis toujours, est d’avoir des partenaires (que ce soient des salariés ou des freelances) motivés, compétents et qui travaillent bien ensemble. Après avoir développé avec mes associés la société de traduction Trad Online, aujourd’hui cédée avec succès à un groupe français du secteur, je me concentre sur un nouveau projet. La question est toujours aussi brûlante : où et comment trouver et contacter les meilleurs candidats ?

Etape 1 : vérifier les compétences et le parcours, sur le papier

Quel que soit le site ou la plateforme que vous utilisez, commencez par vérifier ce que la personne a fait dans le passé récent. Cela permet de se faire une idée de ses réalisations et de son orientation qualité et résultats. Par exemple, est-ce que ce sont des missions similaires à celle que vous proposez ? Et surtout, le freelance indique-t-il les résultats obtenus au cours de cette mission ? Préférez-vous par exemple lire une expérience professionnelle de ce type : « J’ai développé en PHP/mysql pendant 2 ans sur différents projets » Ou de ce type : « J’ai participé à 7 projets en technologie PHP/mysql, avec mise en place d’une procédure de développement agile ayant permis une réduction de 70% du nombre de bugs et une augmentation de la productivité des développeurs de 40% sur 12 mois. » De mon expérience, plus on avance en âge, moins les études ont d’importance. On a heureusement amplement le temps de se former après la fin de ses études, pendant sa carrière. C’est donc bien les 5 dernières années qu’il faut scruter à la loupe. Est-ce que le freelance a multiplié des missions pour des clients prestigieux ? Ou n’a-t-il pas fait grand-chose d’intéressant ? A-t-il profité de périodes sans missions pour se former, en passant des certifications, des diplômes ou en suivant des MOOC ? Tous ces éléments me semblent à prendre en compte pour faire un premier tri.

Etape 2 : les premiers échanges, juger sans pitié ou avec indulgence ?

Tout dépend du profil recherché. Si le freelance que vous cherchez est un informaticien de génie, il est possible qu’il ne sera pas le meilleur pour les échanges email ou les entretiens téléphoniques car cela ne fait pas nécessairement partie de son rôle que d’être très bon au téléphone… S’il s’agit d’un télé-prospecteur avec 20 ans d’expérience, il sera certainement bien meilleur dans ce type d’exercice. Il faut donc adapter son niveau d’exigence en fonction des compétences et de la mission que vous souhaitez donner au freelance. Cependant, il convient de toutefois repérer des facteurs qui ne trompent pas :

• Le candidat montre-t-il un intérêt certain et authentique pour votre mission et votre société ? S’il s’agit d’un informaticien, peu importe qu’il ne soit pas très bon au téléphone, mais s’il vous pose plein de questions pertinentes sur votre logiciel, c’est bon signe.

• Le candidat vous parait-il faire preuve de motivation, vous contacte-t-il de lui-même pour savoir où en est sa candidature pour la mission ? C’est qu’il est intéressé par ce que vous avez à proposer.

• S’est-il renseigné auprès de personnes qui travaillent déjà pour vous ? Si vous prêtez attention à ces détails, en faisant abstraction de la qualité de communication du freelance (sauf si c’est une compétence-clé pour la mission), alors vous pourrez repérer les personnes compétentes et motivées.

Etape 3 : faites faire des tests à votre freelance

Vous n’achèteriez pas une voiture neuve sans l’emmener pour un petit tour avec le vendeur, n’est-ce pas ? Ne recrutez pas un freelance sans le tester suffisamment d’abord. Par suffisamment, j’entends beaucoup ! Le temps que vous passez à tester quelqu’un est infiniment plus court que le temps perdu à former, intégrer et manager quelqu’un qui n’est pas bon. Si vous recrutez un responsable commercial par exemple, et qu’il a passé avec succès votre premier tri/filtre de CV puis les entretiens individuels, il me semble indispensable de le tester sur des mises en situation concrètes :

• S’il doit passer des appels téléphoniques à des clients, demandez-lui d’en faire avec vous pendant 1 ou 2 heures,

• S’il doit animer une équipe de commerciaux, demandez-lui a minima de se présenter à l’équipe et de leur donner une présentation de son parcours. Vous pourrez ainsi avoir une idée de son style de communication interpersonnelle et dans un groupe,

• S’il sera en charge de refondre le CRM de l’entreprise, sondez-le exhaustivement les CRMs qu’il connait déjà, leurs avantages et inconvénients, comment il s’y prendrait pour en choisir un nouveau en fonction de vos contraintes, etc.

Etape 4 : intégrez et formez votre candidat

Un freelance ne peut pas être laissé seul dans son coin après son arrivée dans votre société. Sa motivation baissera naturellement. Il vous faut investir du temps à l’intégrer, le présenter à l’équipe, l’emmener déjeuner et le former à la mission qu’il doit réaliser.

Un freelance coûte en général assez cher. Ne faites pas l’erreur de sous-investir dans sa motivation et sa satisfaction de travailler pour vous !

(par Mathieu Marechal)