Discrimination à l’embauche : la face cachée de l’iceberg

S’il est commun d’évoquer le genre, la couleur de peau ou l’âge pour donner une définition de la discrimination à l’embauche, de nombreux autres critères existent et sont pourtant méconnus dans le milieu professionnel.

« J’aime savoir à qui j’ai affaire ». J’ai souvent entendu cette phrase de la part d’opérationnels qui, consciemment ou non, posent des questions discriminantes lors des entretiens d’embauche.

Ainsi est-il parfois compliqué d’expliquer qu’une question aussi anodine que « vous avez des enfants ? » ou bien « d’où vient ce joli petit accent ? » n’ont pas leur place dans le cadre d’un entretien d’embauche, même si l’intention sous-jacente n’est pas malveillante.

Pour autant, il n’est pas interdit de s’intéresser à la nouvelle recrue autour d’un café en parlant de sujets extra-professionnels, mais cela ne doit en aucun cas conditionner une embauche. C’est là toute la subtilité qui est souvent incomprise par les managers.

En tant que professionnels RH, j’estime que c’est notre rôle de sensibiliser les managers dont ce n’est pas le métier, sur les sujets qui sont acceptables ou non, légaux ou illégaux, d’aborder en entretien.

Parfois, ce sont les candidats eux-mêmes qui font allusion à leur situation familiale ou à leur pays d’origine, auquel cas, il n’y a pas lieu de parler de discrimination, puisque le recruteur n’a pas cherché à avoir ces informations.

« Il y a la théorie et la pratique. Si on doit réfléchir à toutes les questions que l’on pose pour ne pas être accusé de discrimination, on ne pourrait plus embaucher ».

Voici un commentaire que j’ai déjà entendu. Bien sûr que ce n’est pas facile, c’est pour ça que le recrutement est un métier à part entière.

Même s’il est humain de vouloir poser des questions que l’on poserait naturellement dans la sphère privée, les règles en milieu professionnel ne sont pas les mêmes. Dans le cadre d’un entretien d’embauche, il s’agit d’évaluer les compétences techniques (hard skills) et interpersonnelles (soft skills) des candidats, à l’exclusion de toute autre curiosité personnelle.

Le plus difficile est de faire prendre conscience aux opérationnels qu’ils sont parfois influencés par leur propre cadre de référence.

Ainsi, je me souviens d’une conversation avec un directeur de BU qui rejetait systématiquement les candidatures de femmes avec enfant ou de jeunes femmes en âge d’être mère, sous prétexte qu’elles seraient moins souples sur leurs horaires de travail pour les premières, ou qu’il y aurait un congé maternité qui désorganiserait le service, pour les secondes.

J’ai dû lui faire admettre que dans un couple, ce n’est pas forcément la femme qui va chercher les enfants à l’école et que si la candidate a mis en place des moyens de garde ou que c’est son conjoint qui gère cet aspect logistique, il n’y avait aucune raison valable d’écarter une candidature et qu’on risquait même de passer à côté d’une perle. Quant aux jeunes femmes, toutes ne voudront pas être mères d’une part, et d’autre part, quand bien même ce serait le cas, les congés maternité ne sont finalement que des absences temporaires que l’on peut tout à fait anticiper d’un point de vue organisationnel contrairement aux accidents ou arrêts longue maladie de la part d’autres salariés qui peuvent surgir à tout moment au cours d’une carrière. Il n’y a donc aucune raison de discriminer sur des suppositions personnelles.

Bien que les mentalités évoluent, il y a encore du chemin à parcourir dans la lutte contre les inégalités face à l’emploi.

Pour rappel, voici la liste des 24 critères de discrimination établis par le code du travail :

Le sexe ; Le nom de famille ; L’origine ; La grossesse ; La situation de famille ; L’apparence physique ; Le lieu de résidence ; L’état de santé ; Le handicap ; Les caractéristiques génétiques ; Les mœurs ; L’orientation sexuelle ; L’identité de genre ; L’âge ; Les opinions politiques ; Les activités syndicales ou mutualistes ; L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ; L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race ; L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation, Les convictions religieuses ; La perte d’autonomie ; La particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue ; La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; La domiciliation bancaire.

Par Anna LOCHNER | Talent Acquisition Manager | HIRE