La cooptation, une façon de recruter qui se développe de plus en plus : un mode de recrutement ou une mode ?

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« L’on a tout essayé », avait dit en son temps un Président français (François Mitterrand), concernant le chômage. Eh bien, pendant que les politiques se lamentent, les entrepreneurs, comme à leurs habitudes, innovent quant au recrutement de leurs salariés. La cooptation n’est pas nouvelle, elle est pratiquée depuis l’Antiquité dans nombre de corporations, associations et sociétés élitistes. L’originalité est d’avoir appliqué celle-ci au monde de l’entreprise et du salariat.

Des avantages indéniables

Avant tout, précisons les choses. La cooptation consiste à faire appel au personnel de l’entreprise (éventuellement aux clients), pour proposer des candidats au recrutement. Ainsi, l’entreprise bénéficie du carnet d’adresses et des relations sociales de ses personnels. Partant du principe que le meilleur connaisseur des besoins, de la culture et des affinités humaines de son entreprise est le salarié, déjà membre de celle-ci, la cooptation cherche à cibler le plus précisément possible le recrutement.
En outre, elle offre plusieurs autres avantages pour le dirigeant :
– Une économie financière → la récompense du parrain du candidat offerte qu’en cas d’embauche, est nettement inférieure aux honoraires d’un cabinet de « chasseurs de têtes » ;
– Un meilleur ciblage du profil recherché, évitant ainsi la perte de temps sur des castings improductifs ;
– L’accès aux ressources invisibles ou inaccessibles. À l’exemple des salariés au bon profil, mais déjà en poste au sein d’une autre société (en respectant toutefois la législation), ou à des chômeurs au profil rare et non inscrits sur des jobs boards.
– Enfin, le travail de sélection est en partie déjà effectué par le parrain.

Éviter les écueils

Le principal reproche que l’on fait habituellement au système de cooptation, est de déboucher sur une certaine sclérose du groupe par standardisation des comportements. Il est indéniable que si l’on n’y prend garde, l’entreprise peut très vite se retrouver « hors-sol » et coupée des réalités de son secteur d’activité et du terrain, à l’image des administrations et ministères, au recrutement ENA/Grandes Écoles quasi exclusif. Afin d’éviter cet écueil, il est impératif de respecter trois principes.
De même que l’on ne base pas son chiffre d’affaires sur un seul client, la cooptation ne doit pas être exclusive, mais complémentaire à d’autres voies de recrutement. Cela garantit l’accès à un potentiel humain, possédant une ouverture professionnelle et une créativité permettant l’évolution de l’entreprise, en accord avec son milieu (clients, concurrents, nouveautés techniques ou conceptuelles, productivité…).

Il convient de définir parfaitement les contours du système, de manière à éviter le « copinage » ou le « clonage ». À cette fin, le coopteur (ou parrain) doit être impliqué dans le résultat de sa démarche. Par une récompense financière (ou autres) en cas de confirmation de l’embauche après essai. Par une notation défavorable ou tout autre moyen légal, s’il ne respecte pas le cahier des charges, que lui impose l’entreprise. Celui-ci doit prescrire au coopteur de détailler les raisons qui le poussent à promouvoir son candidat, ainsi que les liens qu’il entretient avec lui (toujours dans le but d’éviter le « copinage »).

La direction (générale, ou RH dans les grandes entreprises) doit être le décideur ultime, afin d’éviter une dérive du système.

La cooptation pour quelles entreprises et pourquoi faire ?

Toutes les entreprises peuvent y avoir recours, bien que certaines en possèdent plus la culture que d’autres. Toutes les SSII et les sociétés du monde informatique, du Web, du multimédia et de l’art, en maitrisent généralement la plupart des aspects. Ainsi les postes tels que Digital Manager ou de tous les nouveaux métiers, dont la définition reste encore obscure pour Pôle Emploi ou les jobs boards. Il en va de même pour les grandes entreprises ayant un fort taux de cadres supérieurs (banques, assurances, R&D, etc.). Avec toutefois un bémol évoqué précédemment, concernant une relative fermeture et une sclérose quant aux évolutions externes.
Les motivations sont multiples et vont des économies financières (pas de cabinet de recrutement), à la recherche du « mouton à cinq pattes » (profils rares ou hyperspécialisés). En passant par les secteurs d’activité en tension sur le recrutement. Concernant cette dernière motivation, les résultats risquent de ne pas être à la hauteur, car ces tensions découlent souvent d’une faible attractivité des postes de travail.

Un Digital Manager a la main sur la stratégie digitale de l’entreprise et sa mise en application. Il supervise aussi bien les webmasters, que les community managers ou les futurs curator. Enfin, il doit anticiper les besoins et évolutions de l’entreprise, pour éviter à celle-ci un décrochage général ou sur un domaine particulier (stockage des données, ultra haut débit, productivité et compatibilité des nouveaux logiciels…).

Complémentaire aux autres systèmes de recrutement, économique, motivant pour les salariés, la cooptation a de beaux jours devant elle. À la condition toutefois d’en respecter les règles édictées précédemment.