Les 10 meilleures stratégies de recrutement pour 2020 afin d’embaucher les meilleurs talents

Alors que les pièces mobiles du puzzle des talents ne cessent de se multiplier et de se complexifier, l’heure est à la conception d’une stratégie de recrutement des employés qui soit innovante, pertinente, axée sur les personnes et motivée par les besoins de l’entreprise. Dans un écosystème où la conversation entre l’organisation et le candidat évolue rapidement en devenant plus transparente, stratégique et individualisée, les stratégies de recrutement doivent évoluer.

Table des matières :

  • Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement ?
  • Pourquoi avez-vous besoin d’une stratégie d’embauche ?
  • 10 stratégies de recrutement des employés pour recruter les bons talents en 2020

Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement des employés ?

Une stratégie de recrutement de personnel est définie comme un plan d’action structuré visant à identifier de manière efficace et efficiente les viviers de talents, à attirer des candidats et à faire venir les meilleurs talents.

Également appelée stratégie d’embauche, il ne s’agit pas d’un simple plan statique et ponctuel pour un processus ou une instance spécifique. Il s’agit d’un modèle dynamique et fluide pour chaque étape et phase du cycle complet de recrutement – un cadre innovant qui implique de comprendre les déficits en talents actuels ainsi que les plans de croissance pour l’avenir. Le recrutement est essentiellement un emploi axé sur la vente et, tout comme il faut une stratégie de vente pour attirer le public cible, le recrutement doit également prévoir un plan d’action pour attirer les bons talents. Au lieu de vendre des processus et des services, comme c’est le cas avec une stratégie de vente, la stratégie de recrutement doit pouvoir vendre la marque de l’employeur.

L’ampleur de l’embauche est un peu différente pour les consultants et pour les recruteurs internes. Par exemple, les consultants travaillent généralement sur des mandats ou des projets à temps partiel pour quelques rôles au sein de leurs organisations clientes. Leurs stratégies doivent changer en fonction du client et du rôle. Pour les recruteurs internes, en revanche, les éléments de stratégie plus généraux restent les mêmes, même s’ils doivent être adaptés à des rôles spécifiques. Par exemple, les stratégies de recherche d’un gestionnaire d’entrepôt, d’un ingénieur en structure, d’un développeur web ou d’un expert en référencement doivent toutes être adaptées aux fonctions du poste tout en tenant compte de l’image de marque générale de l’organisation.

L’objectif de « l’embauche » : pourquoi avez-vous besoin d’une stratégie d’embauche ?

Si votre objectif est de créer des viviers de talents de qualité, d’encourager les candidatures et de réduire le coût et le temps de recrutement, il est indispensable de mettre en place une stratégie d’embauche adaptée. Dans la lutte concurrentielle actuelle contre les talents, disposer de stratégies de recrutement appropriées offre les avantages suivants :

  • Un coût moindre en termes de temps et d’argent puisque les premiers pas sont déjà tracés
  • Des décisions objectives, axées sur les entreprises, car le fait d’avoir une stratégie directrice laisse peu de place aux préjugés.
  • Une expertise étayée par des données pour chaque étape du processus de recrutement, basée sur la connaissance stratégique de l’écosystème.
  • Un sens aigu de l’agilité, avec un travail de base en place et la possibilité de procéder à des ajustements à la demande, si nécessaire
  • Un avantage concurrentiel basé sur l’étude du marché, des tendances à venir et des plans d’action pour garder une longueur d’avance

10 stratégies de recrutement des employés pour recruter les bons talents

Au cours des dernières années, l’écosystème du travail a considérablement changé – avec une diversité générationnelle accrue, une fusion plus prononcée des styles et modèles de travail et une infiltration plus forte de l’intelligence artificielle (IA), de l’apprentissage automatique (ML) et du traitement du langage naturel (NLP). Ces changements exigeant une adaptation rapide, les stratégies de recrutement ont également évolué.

Voici nos dix principales stratégies de recrutement de personnel pour permettre d’embaucher les meilleurs talents.

1. Bien marquer le coup :

72 % des leaders mondiaux du recrutement estiment aujourd’hui que la création d’une marque d’employeur avec laquelle il faut compter a un impact positif sur l’embauche. L’image de marque de l’employeur est passée du stade de simple mot à la mode à celui d’élément clé de la stratégie des personnes. Les sites d’évaluation des organisations devenant un arrêt naturel pour la plupart des candidats dès le début du processus de recrutement, l’affirmation de M. Glassdoor selon laquelle les entreprises dépensent en moyenne 129 000 dollars pour leur image de marque n’est pas une surprise.

Les entreprises prennent aujourd’hui la peine de traiter les candidats comme des clients et investissent des ressources dans la publicité de la marque de manière à établir un lien avec les candidats potentiels. L’image de marque de l’employeur est donc l’une des premières stratégies à adopter avant de se lancer dans une campagne de recrutement. Vous devez savoir ce que vous, en tant qu’organisation, représentez, ce que vous souhaitez vous vendre comme réserve de talents et comment vous pouvez orienter leur perception de votre marque pour encourager l’intérêt pour le bio et la motivation à postuler.

2. Privilégier une recommandation :

Une politique et un système efficaces d’orientation des employés vous permettent de débloquer de nombreuses récompenses. Cela permet de convertir vos employés en points de contact pour la recherche de talents. Cela permet de réduire considérablement le temps nécessaire à l’embauche, d’améliorer la qualité des talents, de faciliter l’embarquement et de réaliser des économies. Les entreprises versent souvent une prime de recommandation aux employés dont les références sont retenues et même avec cela, elles finissent par économiser le coût d’une fastidieuse chasse aux talents auprès des recruteurs internes ou des commissions aux consultants.

L’idée centrale qui sous-tend les recommandations des employés semble être celle de Jim Rohn, selon laquelle nous sommes en moyenne les cinq personnes avec lesquelles nous interagissons le plus. Cela suppose que les employés compétents aient au moins deux professionnels très compétents dans leur entourage. Les renvois servent donc de vérification préalable des antécédents. Cette stratégie est particulièrement utile lorsqu’il s’agit d’embaucher des personnes dont l’adéquation personne-organisation serait élevée, puisque l’employé qui les recommande y aurait déjà pensé. En outre, les salariés contribuent également à renforcer l’image de marque de l’employeur en motivant leur contact à postuler pour un certain emploi.

3. Privilégier les informations aux données :

Nous vivons dans un monde d’abondance de données. Cela ne présuppose toutefois pas que nous ayons toujours accès aux bonnes informations afin de prendre des décisions judicieuses. Il est donc important de pouvoir tirer des enseignements de l’extraction des données. Cela est possible grâce à une analyse intelligente des paramètres pertinents. La plupart des systèmes de suivi des applications (ATS) offrent la possibilité d’une multitude d’informations. La première étape pour bien gérer est de bien mesurer. Les paramètres qui ont une incidence importante sur votre stratégie de recrutement comprennent la source d’embauche, le temps et le coût par embauche, le rapport entre le nombre d’emplois et de candidatures, les taux de rétention, les taux de réponse aux courriels, le temps et le rapport entre les candidatures et les offres et la qualité de l’embauche en fonction de leur performance.

La compréhension et l’interprétation efficace de ces mesures sont un aspect essentiel de la bonne stratégie de recrutement. Une approche axée sur la connaissance vous aide à donner un sens aux données rétrospectives et en temps réel pour mieux préparer l’avenir. Même des choses apparemment simples comme le pourcentage de candidats qui remplissent la demande permettent à l’organisation de comprendre quels aspects du processus doivent être améliorés.

4. Être prêt à changer :

L’innovation continue du processus de recrutement est aujourd’hui une nécessité. La capacité d’adaptation rapide ne se limite pas seulement au type de technologie utilisée, mais comprend également les systèmes et les processus mis en œuvre. Par exemple, il y a des entreprises qui remplacent le CV par des tests. Cela permet de gagner du temps et d’économiser une étape entière du processus de recrutement en supprimant la nécessité de lire, d’analyser et de juger un candidat sur la base de son CV et en passant directement à une perspective axée sur les compétences et la personne.

Le fait de se trouver dans l’environnement perturbateur, avide de changements et de tendances dans lequel nous évoluons, aussi complexe et instable soit-il, s’accompagne de la possibilité de faire des essais et des erreurs, d’apprendre et de changer pour le mieux. Les organisations devraient donc s’attacher non seulement à trouver les bonnes stratégies, mais aussi à pouvoir réinventer leur approche.

5. Connaître son créneau :

L’exploitation de portails d’emplois de niche permet de faire connaître votre marque à des groupes de talents spécifiques qui sont les plus pertinents. Le choix entre LinkedIn, Behance ou StackOverflow, par exemple, doit être une décision qui tient compte du rôle que vous cherchez à remplir et de l’endroit où se concentrerait le meilleur talent pour ce rôle.

En outre, les sites d’offres d’emploi de niche vous permettent d’accéder à de meilleurs candidats en limitant votre recherche. Votre stratégie de recrutement doit donc se concentrer sur l’identification des bons bassins de candidats à travers des sources en ligne et hors ligne.

6. Être actif avec le passif :

Il est important de s’engager activement auprès des candidats passifs, notamment pour constituer une solide réserve de talents. Il s’agit de candidats qui ne sont peut-être pas à la recherche d’un emploi à l’heure actuelle, mais qui possèdent toutes les caractéristiques, compétences et expériences nécessaires que vous recherchez. Vous devez être en mesure d’entrer en contact avec les candidats potentiels, qu’ils soient à la recherche active d’un emploi, qu’ils naviguent tranquillement ou qu’ils soient satisfaits de leur emploi actuel. Même si ce groupe n’est pas motivé pour postuler ou avoir un CV à jour à partager, il pourrait faire partie du plan de main-d’œuvre pour l’avenir.

7. Communiquer avec un objectif :

La description du poste est généralement la première information à laquelle la plupart des candidats ont accès. Des JD compliqués et vagues conduisent au désengagement. La stratégie devrait consister à fournir au candidat le plus d’informations pertinentes possible. Lorsqu’il s’agit de communiquer avec les candidats, trois points doivent être gardés à l’esprit : la facilité, la portée et la qualité. La communication doit également être en résonance avec la marque de l’employeur. La clé est donc de trouver le bon type de style de communication qui puisse engager le candidat et susciter son intérêt tout en lui fournissant juste la bonne quantité d’informations sans le surcharger.

8. Améliorer les entretiens :

Les entretiens sont l’un des aspects les plus importants du processus de recrutement et devraient également recevoir une attention suffisante dans votre stratégie d’embauche. De meilleurs processus d’entretien peuvent améliorer l’expérience globale du candidat. Il s’agit souvent du premier contact direct qu’un candidat a avec l’organisation – un contact qui permet aux deux parties d’obtenir autant d’informations l’une sur l’autre. Une étude récente de LinkedIn a révélé que pour 83 % des candidats, même s’ils apprécient le poste et l’entreprise, une expérience négative au stade de l’entretien peut changer leur sentiment quant à la poursuite du processus de recrutement.

À une époque où toutes nos opinions peuvent s’exprimer sur de multiples plateformes, les organisations doivent faire attention à l’expérience d’entretien qu’elles fournissent. Les examens des candidats pourraient affecter la perception collective de l’organisation pour les personnes qui pourraient être des candidats potentiels à l’avenir et un mauvais examen a une durée de vie beaucoup plus longue qu’un bon examen. Les enquêteurs doivent être formés de manière adéquate afin d’éviter les questions à l’emporte-pièce, d’être plus ouverts et conversationnels dans leur approche et d’être capables de tirer tout ce dont ils ont besoin sans mettre la personne interrogée mal à l’aise.

9. Atteindre l’étagère du haut :

La seule façon d’intégrer de meilleurs talents est de viser à de meilleurs talents – de se concentrer sur les personnes les mieux adaptées et de ne pas faire de compromis sur la qualité, juste pour gagner du temps et de l’argent. Le bon candidat, bien que coûteux, serait un investissement alors qu’une mauvaise embauche coûterait beaucoup plus cher à l’entreprise. Il permet également de séparer tous vos candidats et de les classer par ordre d’adéquation à vos besoins.

Vous devez vous concentrer sur la poignée la mieux adaptée. Divers portails d’emploi et ATS permettent aux recruteurs de qualifier et de classer les candidats en fonction de leur adéquation avec le poste, en fonction des compétences requises, du niveau d’expérience souhaité et du type de plateforme éducative souhaitée. Il faut également garder à l’esprit les aspects comportementaux. De nombreuses organisations se concentrent aujourd’hui sur l’embauche pour l’attitude et la formation pour les compétences. Dans un marché de l’emploi où il y a beaucoup de chevauchement et de fluidité en ce qui concerne les disciplines d’enseignement et l’expérience industrielle, c’est une perspective qui a du sens.

10. Se souvenir des anciens employés :

Ne jamais brûler les ponts. Les anciens salariés sont ceux qui prennent le moins de temps pour l’embarquement et l’orientation. Ils connaissent déjà la culture, les valeurs, les processus et le fonctionnement de l’organisation. De plus, s’ils ont acquis de l’expérience dans des industries similaires à la vôtre après s’être séparés de l’organisation, ils reviendront avec des compétences améliorées, un apprentissage et souvent une perspective plus fraîche. Si l’on tient compte du temps qu’il faut en moyenne à une nouvelle recrue pour devenir vraiment productive (environ trois à six mois), le temps que l’on gagne en réembauchant un ancien employé et en le remettant dans le bain devient d’autant plus évident.

Conclusion

En élaborant votre stratégie de recrutement, il est important de garder à l’esprit les questions suivantes : Quel est l’objectif final ? Disposons-nous des bons outils de recrutement pour atteindre cet objectif ? Quelles sont les recherches supplémentaires que nous devons entreprendre ? Comment mesurer la performance de notre stratégie de recrutement ? Comment pouvons-nous améliorer le cadre stratégique pour mieux embaucher ? Connaître les réponses vous aideront à élaborer votre stratégie d’embauche avec plus de clarté et à l’intégrer dans la panoplie des talents de l’organisation.

Quelles sont les meilleures pratiques que vous avez incluses dans votre stratégie de recrutement des employés ? Racontez-nous tout sur Facebook, LinkedIn ou Twitter. Nous sommes toujours à l’écoute.

de Jérôme DIRAND | CEO | HIRE