Recrutements Post-COVID 19 3_5

Troisième partie : Le Recrutement en 2021 1_2

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La COVID-19 a sans aucun doute eu un impact sur le secteur du recrutement. Que vous soyez une agence ou que vous travailliez en interne, vous aurez ressenti l’impact du redoutable mot « Covid ».

De nombreux contenus ont été partagés pour aider ceux qui ont traversé la crise, et heureusement, il semble qu’il y ait de la lumière au bout du tunnel, notamment en matière d’embauche.

Pour certains, les plans de recrutement vont être différents pendant un certain temps, c’est pourquoi nous avons voulu créer une série d’articles qui traite des tendances communes que nous avons observées, ainsi que des conseils sur la manière d’innover en matière de recrutement en 2021.

Chapitre 3. Le Recrutement en 2021 1_2

La COVID-19 a complètement transformé la façon dont les entreprises vont mener leur recrutement, et nous comprenons qu’il peut être difficile de savoir par où commencer lorsque l’on élabore une stratégie pour 2021. Nous avons rassemblé 4 éléments que vous devez prendre en compte et évaluer avant de mener votre stratégie de recrutement pour 2021 !

1. Reconnaître les lacunes en matière de compétences dans votre entreprise

Si l’embauche est prévue pour 2021, il est temps de commencer à examiner les lacunes en matière de compétences dans l’ensemble de l’entreprise ou au sein de votre propre équipe. L’évaluation des déficits de compétences vous permet de rationaliser le processus de recrutement et l’identification de domaines spécifiques vous garantira une embauche correcte, tant sur le plan technique que culturel.

Il peut être facile de tomber dans le piège de vouloir se développer rapidement, sans vraiment se soucier de la manière dont vous le ferez de manière durable. Pour parvenir à une croissance durable (et nécessaire), vous devez reconnaître les lacunes en matière de compétences dans votre entreprise avant de faire quoi que ce soit d’autre.

2. Avez-vous besoin d’embaucher, ou devez-vous plutôt améliorer vos compétences ?

La ligne de démarcation est mince entre la nécessité de recruter une personne complètement nouvelle et celle de renforcer les compétences des personnes déjà en poste dans l’entreprise pour combler le déficit de compétences.

Définir cette ligne peut prendre un certain temps, et nous vous recommandons de vous poser les questions suivantes avant de soumettre une demande à votre équipe de gestion des talents (ou à votre agence partenaire) :

  • Mon équipe va-t-elle mettre plus de 3 mois à apprendre les exigences ?
  • Les exigences sont-elles trop spécialisées/techniques ?
  • Les exigences sont-elles permanentes ou temporaires ?
  • Mon équipe se sentira-t-elle épuisée si nous assumons cette responsabilité ensemble ?

Si vous répondez « oui » à plus de deux de ces questions, il est probablement temps de commencer à rédiger une description de poste ! N’oubliez pas que s’il ne s’agit que d’un manque de compétences temporaire, il peut être préférable d’envisager une option de contrat pour faciliter cette tâche plutôt qu’une embauche permanente.

Si vous répondez « non » aux questions ci-dessus, il est important que vous commenciez à former les personnes nécessaires afin d’être prêt pour 2021.

Par Jérôme DIRAND | CEO | HIRE