Comment l’IA transforme le recrutement et l’embauche

Dans un passé récent, l’une des tendances les plus chaudes en matière de technologie des ressources humaines a été l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) pour faciliter les processus et la prise de décision. De nombreuses organisations utilisent désormais l’IA pour améliorer l’efficacité de leurs processus d’engagement des employés, de recrutement, de gestion des performances, de gestion des effectifs, de planification des successions, et d’autres processus encore. L’IA est particulièrement bien adaptée à ces fonctions, et elle aide les professionnels des ressources humaines à se concentrer sur des questions complexes, et à laisser les tâches banales à la technologie.

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Bien qu’il existe de nombreux cas d’utilisation potentielle de l’IA, les organisations l’abordent avec prudence et en procédant étape par étape. Une enquête menée par Gartner indique que 23 % des organisations qui utilisent une forme quelconque d’IA le font dans le domaine des RH et du recrutement. D’autres mises en œuvre réussies de l’IA se concentrent sur l’automatisation intelligente pour une efficacité accrue et l’assistance aux utilisateurs de systèmes ou de plates-formes RH. Pour les organisations qui cherchent à utiliser l’IA dans leurs RH, voici quelques tendances qui peuvent être utiles pour comprendre comment déployer de telles technologies intelligentes afin d’améliorer les processus de recrutement existants :

Acquisition de talents : L’automatisation des processus sur de multiples fronts est un véritable changement de cap dans le recrutement actif. Il peut s’agir d’un processus de bout en bout, allant de la rédaction de la description de poste parfaite pour un poste ouvert jusqu’à la conduite d’entretiens par vidéo. Un description de poste mal construite et peu attrayante peut ne pas susciter l’intérêt requis de la part des bons candidats. Cependant, il existe plusieurs outils qui peuvent vous aider à rédiger la description de poste parfaite. Ils sont généralement de deux types : un assistant en ligne qui peut vous aider à améliorer le document commun en temps réel, pendant qu’il est rédigé, ou un assistant qui vous permet d’intégrer un document commun existant dans un outil qui vous donnera des recommandations sur la manière de le rendre plus efficace.

Sourcing de CV : Traditionnellement, le recruteur est la personne qui se procure le CV auprès de diverses sources. C’est un processus qui prend du temps et qui est également sujet à des erreurs humaines. Il existe aujourd’hui de nombreux outils qui peuvent faire correspondre votre description de poste aux CV présents sur les portails de recrutement et vous aider à constituer une base de données des candidats les plus pertinents. Ces outils alimentés par l’intelligence artificielle utilisent des algorithmes de comparaison de formes pour s’assurer que le CV correspond bien à la description de poste. Ils utilisent généralement des algorithmes d’intelligence artificielle et de filtrage pour faire correspondre les CV aux descriptions de poste.

Par exemple, si le recruteur recherche un professionnel du marketing ayant 3 à 5 ans d’expérience avec un salaire de 52 000 euros par an et qui se trouve à moins de 10 km de son bureau, la recherche standard peut donner 30 candidats. Cependant, en utilisant l’IA, le logiciel est capable de suggérer que si l’expérience souhaitée est portée à 6 ans et le salaire à 55 000 euros, il y aurait 50 candidats idéaux pour le profil. Ces données sont utiles aux recruteurs qui ont besoin de comprendre où trouver le maximum de candidats les mieux adaptés. Il en résulte l’élimination des efforts manuels et une réduction significative du nombre de candidats inadaptés, ce qui améliore le processus.

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Interviews vidéo : Certaines entreprises de solutions technologiques en matière de ressources humaines ont également mis au point des entretiens vidéo, qui utilisent une technologie de reconnaissance faciale intégrée. Le logiciel analyse les expressions faciales et la réaction du candidat et fournit ensuite un rapport indiquant, par exemple, si le candidat a été incité par quelqu’un d’autre ou s’il semble dire la vérité, etc. Ces outils évaluent également d’autres caractéristiques comme les compétences de communication, le langage corporel et la confiance en soi, aidant ainsi le recruteur à prendre une décision éclairée.

Chatbots multi-fonctionnels : Les chatbots sont de plus en plus utilisés pour diverses opérations de ressources humaines allant de l’acquisition de talents à la garantie de la satisfaction des employés. En ce qui concerne le processus de recrutement, ces robots ne répondent pas seulement aux questions de base qu’un employé potentiel peut se poser, mais recueillent également des informations standard auprès des candidats sur leurs aptitudes et compétences. Certains d’entre eux peuvent même effectuer des entretiens primaires avec les candidats et les évaluer sur la base de mots clés spécifiques. Cette méthode est particulièrement avantageuse, car elle permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de permettre aux professionnels des ressources humaines de mener les entretiens suivants avec des informations plus nuancées sur le candidat.

Aujourd’hui, les chatbots organisent même des sessions de formation interactives pour les employés, dont les résultats ont été remarqués comme étant bien plus intéressants que les méthodes de formation traditionnelles. Ils peuvent également diffuser des informations sur les processus détaillés de l’entreprise, en particulier aux nouvelles recrues, fournir aux nouveaux employés un retour d’information instantané basé sur les performances, ce qui garantit une plus grande satisfaction des employés.

L’analyse prédictive : Alors que la plupart des espaces de travail des RH collectent conventionnellement de grandes quantités de données, la vérité est qu’elles ne sont pas utilisées à leur plein potentiel. L’IA est capable d’analyser rapidement de grandes quantités de données, d’identifier des modèles et de tirer des conclusions, beaucoup plus rapidement et précisément que ce que l’homme peut faire manuellement. Cela peut aider les RH à faire des recommandations basées sur l’analyse prédictive, qui sont très utiles pour augmenter les taux de rétention des employés, déployer les meilleurs processus de sélection et d’évaluation, etc.

L’évolution des besoins et des exigences du secteur a forcé les organisations à adopter ces pratiques et trois responsables RH sur cinq estiment que si les fonctions RH ne sont pas modernisées à temps, il existe un danger de devenir non pertinent dans le secteur. Cela dit, la plupart des responsables des RH se méfient encore des évolutions liées à l’IA, principalement parce qu’ils estiment qu’il faut d’immenses connaissances et compétences techniques pour se doter de l’expertise nécessaire pour intégrer ces applications et pratiques dans leur fonctionnement quotidien. Il existe également une crainte de cette automatisation, qui conduirait à terme à la perte d’emplois.

Toutefois, il est important de rappeler que les logiciels et applications basés sur l’IA ne peuvent pas remplacer entièrement la composante humaine dans le processus des RH. Au contraire, ils peuvent améliorer l’efficacité globale et aider le secteur à se rapprocher de ce qui est considéré comme l’avenir des RH.

Par Jérôme DIRAND | CEO | HIRE